Como provar que o trabalho causou um transtorno mental? Entenda o que a Justiça analisa

Uma indenização de R$ 5 milhões. Por trás dela está uma ação coletiva movida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) contra o Atacadão, empresa do Grupo Carrefour Brasil, e uma série de relatos de assédio moral, sexual e materno, além de evidências de adoecimento mental entre funcionários.

A condenação foi imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho do Rio de Janeiro (TRT-RJ), em agosto do ano passado, após os desembargadores concluírem que as provas reunidas indicavam a existência de um ambiente de trabalho hostil e prejudicial à saúde dos empregados, especialmente das mulheres.

Entre os elementos analisados estavam afastamentos por transtornos mentais e denúncias de assédio. Um dos casos citados no processo envolveu uma funcionária que teve a roupa manchada por sangue menstrual após não conseguir autorização para deixar o caixa a tempo de ir ao banheiro.

Em nota, o Atacadão afirmou que a decisão de primeira instância foi favorável à empresa e declarou manter canais de denúncia, treinamentos preventivos e medidas disciplinares. A companhia também informou que já recorreu da condenação. (veja a nota abaixo.)

A decisão se tornou um dos casos mais emblemáticos de responsabilização de empresas por questões relacionadas à saúde mental no ambiente de trabalho. Mas também expõe um dos principais desafios desse tipo de ação: demonstrar que o contexto profissional contribuiu para o adoecimento de um funcionário.

O debate ganha novos contornos com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que obriga as empresas a identificar, prevenir e gerenciar fatores de risco psicossociais capazes de afetar a saúde dos trabalhadores.

Na prática, a mudança amplia a atenção sobre situações como assédio, pressão excessiva, metas abusivas e outras condições que podem contribuir para o adoecimento. Mas, entre a identificação desses fatores e a responsabilização da empresa em um caso concreto, ainda há um caminho complexo, que envolve laudos médicos, perícias, histórico profissional e decisões da Justiça.

Afinal, quando um transtorno mental pode ser considerado consequência do trabalho? E o que é necessário para comprovar essa relação?

O quebra-cabeça de provar o adoecimento mental

Diferentemente de um acidente físico, em que geralmente há uma relação mais direta entre causa e consequência, os transtornos mentais costumam surgir de forma gradual, silenciosa e por uma combinação de fatores, explica Leandro Savoy, psiquiatra especialista em alta performance para executivos.

• 💵 Ansiedade, burnout, depressão e reações graves ao estresse raramente têm uma única causa. Questões financeiras, problemas familiares, histórico emocional, insegurança econômica, relações pessoais e experiências anteriores também podem contribuir para o adoecimento.

Segundo especialistas ouvidos pelo g1, a Justiça não busca identificar se o trabalho foi a única causa da doença, mas se ele teve participação relevante no agravamento, no desencadeamento ou na manutenção do quadro.

Sílvia Lira, advogada e sócia da área trabalhista do B/luz, afirma que o maior desafio, tanto para o trabalhador quanto para o empregador, é demonstrar que existe uma relação entre o trabalho e o adoecimento mental.

• ⚠️ ATENÇÃO: Mesmo quando existem fatores pessoais envolvidos, a empresa ainda pode ser responsabilizada se ficar comprovado que o ambiente de trabalho contribuiu de forma relevante para o adoecimento.

Por isso, médicos, empresas e a própria Justiça analisam a dinâmica de trabalho: metas, jornadas, cobranças, clima organizacional, relação com lideranças, mensagens fora do expediente e práticas de gestão muitas vezes naturalizadas.

Um episódio do tipo ganhou repercussão em outubro de 2024. O banco Santander foi condenado por dano moral após funcionários relatarem uma rotina marcada por pressão, cobranças abusivas e humilhações impostas por gestores.

Ao g1, o Santander afirmou que o caso segue em discussão e que mantém políticas de prevenção, governança e canais internos para apuração de denúncias. (veja a nota abaixo)

Para chegar a uma condenação assim, a Justiça costuma cruzar diferentes tipos de provas para entender como funcionava aquele ambiente de trabalho na prática.

Segundo Lira, advogada do b/luz, entram nessa análise mensagens enviadas fora do expediente, registros de jornada, histórico de afastamentos, depoimentos de colegas, denúncias internas, conversas em aplicativos corporativos, entre outros.

Em muitos casos, a repetição de adoecimentos em um mesmo setor também chama a atenção.

• 📎 Quando diferentes trabalhadores apresentam sintomas semelhantes sob a mesma liderança ou dinâmica de trabalho, isso pode reforçar os indícios de risco psicossocial.
• A postura da empresa diante dos sinais de sofrimento psicológico, como ignorar denúncias, afastamentos frequentes e alta rotatividade também são avaliados.

Da reação à prevenção

É nesse contexto que entram as mudanças na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passaram a valer oficialmente em maio e ampliaram a obrigação das empresas de identificar e monitorar riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

Metas inalcançáveis, jornadas exaustivas, pressão constante, assédio moral, falta de autonomia, sobrecarga, cobranças fora do expediente e relações interpessoais tóxicas passaram a fazer parte do radar da fiscalização trabalhista.

Até pouco tempo, muitas empresas tratavam a saúde mental como uma questão estritamente individual, ligada à “resiliência” do trabalhador. Com a atualização da NR-1, o risco psicossocial passa a ser entendido também como resultado da forma como o trabalho é organizado.

Isso significa que as empresas passam a ter a obrigação de identificar situações potencialmente adoecedoras e registrá-las no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

A fiscalização também muda de foco. Segundo auditores-fiscais do trabalho, a atenção passa a ser menos voltada para máquinas e equipamentos e mais para o chamado “trabalho real”: a rotina concreta dos trabalhadores.

As organizações precisarão identificar, registrar e monitorar fatores como:

• metas abusivas;
• jornadas excessivas;
• pressão psicológica;
• assédio moral e sexual;
• sobrecarga;
• falhas de gestão;
• conflitos interpessoais;
• falta de autonomia;
• ambientes organizacionais tóxicos.

As empresas poderão, inclusive, ser fiscalizadas sem denúncia formal. Para isso, a auditoria poderá cruzar dados da Previdência Social, identificar setores com grande volume de afastamentos por transtornos mentais e iniciar inspeções preventivas.

Segundo Savoy e Lira, essa mudança também deve influenciar futuras decisões judiciais. Além de avaliar se houve adoecimento, a Justiça tende a observar o comportamento preventivo das empresas.

• Em outras palavras: o que a empresa fez — ou deixou de fazer — para evitar que o ambiente de trabalho se tornasse prejudicial à saúde?

Treinamentos, canais de denúncia, políticas de combate ao assédio, monitoramento de indicadores, acolhimento interno e revisão contínua de processos também passaram a funcionar como elementos relevantes de defesa.

“Ignorar sinais de adoecimento, afastamentos frequentes ou denúncias internas pode aumentar significativamente a responsabilidade da empresa”, alerta Leandro.

Apesar disso, especialistas avaliam que ainda há o risco de parte das empresas transformar a nova NR-1 em mera burocracia documental. A própria lógica da norma, porém, dificulta uma atuação apenas formal.

“Gerenciar risco é mudar a organização do trabalho”, resume a auditora-fiscal Odete Reis.

O que dizem as empresas?

• Atacadão

“O Atacadão informa que a decisão de primeira instância foi favorável à empresa, com base em provas documentais e testemunhais que demonstraram a efetividade dos canais internos de denúncia, dos treinamentos preventivos aplicados regularmente e das medidas disciplinares adotadas sempre que condutas inadequadas são identificadas.

O Atacadão reafirma seu compromisso com a promoção de um ambiente de trabalho seguro, inclusivo e respeitoso para seus mais de 70 mil colaboradores em todo o Brasil. A empresa já apresentou recurso e aguarda decisão do Poder Judiciário.”

• Santander

“O Santander esclarece que o caso ainda se encontra em discussão e que, por isso, aguarda a decisão final.

O Banco repudia qualquer forma de assédio, discriminação ou conduta incompatível com seu Código de Conduta e reforça que esse tipo de prática não reflete seus valores e padrões de atuação.

A Instituição mantém uma estrutura permanente de governança corporativa voltada para a promoção de um ambiente de trabalho seguro, saudável, respeitoso e inclusivo, além de desenvolver ações e práticas voltadas ao bem-estar e ao cuidado com a saúde mental dos colaboradores.

Em 2025, foram registradas mais de 18 mil participações de colaboradores em ações voltadas à saúde mental. Além disso, a Instituição possui canais oficiais internos para o recebimento e a apuração de relatos, com tratamento sigiloso, possibilidade de anonimato e adoção das providências cabíveis.”

Fonte: g1